谭小芳的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

坚持"任人唯贤"，反对"任人唯亲"
文/首席讲师谭小芳

《尚书·咸有一德》：“任官惟贤才。”意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选有德有才的人。任人唯贤，强调用人要出于公心，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

遗憾的是，中国几千年的任人（用人）习惯中，与之相反的例子也太多太多了。首推任人唯亲，以及由此而衍生出的任人唯出身，唯头衔，唯学历，唯名气，唯社会关系等等。事实上，据笔者了解，美国也有这样的情况——乔治·布什的任人唯亲是出了名的，他所任命的人要么是为自己的竞选筹集过资金，要么是竞选筹资者的朋友。他还喜欢在休假时进行任命，这样就不用通过国会的批准。这绝对是对总统权力的公然滥用。

我们都知道迈克尔·布朗—布什所任命的联邦应急管理局局长，他是前局长的老朋友，布什也是看在前局长的面子上任命他的。他在入主联邦应急管理局之前是国际阿拉伯马匹协会—我也不知道这是个什么组织—的委员，最终他因为政府在卡特里娜飓风后反应迟缓而被迫辞职。

也许没有人知道布什为什么任命他得克萨斯州的老朋友、法律顾问哈丽雅特·迈尔斯为最高法院大法官。他从来就没有给出一个详尽的解释，但是曾经说过她的宗教信仰是其中的一个因素。这只是政府高层的任人唯亲，其实你在各级政府中都能发现这种情况。每个商界人士都知道，资历很重要。（其实，资历只是任人唯贤的基本条件）

近段时间，谭小芳老师（预定谭老师人才选聘培训系列课程，请联系13733187876）为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。下面，企管专家谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）与您分享一个爱多的案例——

任人唯亲是民营企业的一大致命伤，在爱多亦不例外。林莹1968年出生于苏州，1990年从江西财经学院商业经济专业毕业并获经济学学士学位。1997年初，林莹应聘到爱多，任胡志标秘书。在表面上，胡志标曾经说过，“不和亲戚做生意”。但是，到了1997年底，与胡志标关系非同寻常的林莹，却出乎人意料之外地进了董事会。1999年1月，胡志标与林莹结为夫妻。

在不到两年的时间，林莹在爱多得到迅速提升，她由总经理秘书，经过总经理助理，直升集团副总裁。林莹出任副总裁后，很快接掌财务大权。在爱多凡报销，几乎全由林莹一人签字说了算，其他中高层管理人员几无财权。1998年10月，爱多出现财务危机，胡志标经常不露面。

面对债主们逼债，绝大多数中高层管理者都不知道怎么办。当时，分管财务的副总裁林莹，作为胡志标未婚妻的身份，已经公开化。于是，销售部经理找到林莹，提出自己关于化解爱多债务危机的方案。林莹不置可否，经过慎重考虑，该经理最终选择了辞职。紧接着，一大批骨干人才纷纷效仿王兵兵的做法，陆续离开爱多。

随财务危机而来的是人才危机，但是，这并没有引起胡志标的高度重视。相反，林莹又签发了一纸通知，以前只要各部门经理签字即可进出爱多的物资，现在必须有胡志标的签字，才能放行。一位前爱多的高层管理人员在其辞职信中，对爱多的“任人唯亲”症状，进行了严肃的批判：“如果在企业发生危机的时候，首先想到的是家族利益，是对员工的不负责任，是对社会的不负责任。”

其实，对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从"诊所"变成了"医院"，在身份上，也从"医生"变成了"院长"，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是"自己人"。看到这些情况，我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗？

谭小芳老师认为--如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展！

我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

坚持"任人唯贤"，反对"任人唯亲"。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢？有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种"排贤"的思想根蒂，而招至身边的"臣子"并不一定是"贤能之人"。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢？

在这里，谭老师与您分享一个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔接班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语："思想有多远，就能走多远。"CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词："心有多大，舞台就有多大。"谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩！