谭小芳的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

薪酬福利应用培训

薪酬福利应用培训讲师：谭小芳13733187876
官网www.tanxiaofang.com
薪酬福利应用培训时间：客户自定
薪酬福利应用培训地点：客户自定

薪酬福利应用培训对象：
单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等

薪酬福利应用培训目的：
如何设计更具激励性的薪酬体系？——4P薪酬体系设计。
如何充分发挥薪酬的激励性提高企业的人力资本投资回报率？
掌握战略性绩效管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
掌握基于战略建立4D绩效管理循环的理念与技巧。
分享数据调研2010年行业薪酬状况及研讨2010年薪酬绩效管理热

薪酬福利应用培训收益：
在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。

薪酬福利应用培训背景：
您企业是否经历或正在经历这样的现象：
◆优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；
◆潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；
◆重点培养的员工，不顾我们的重托，撒手而去
◆更让贵企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；
◆为什么贵企业提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么必须对高效人才进行公平与激励性的薪酬分配？我拿什么来留住你？我的高效员工！著名企管专家谭小芳老师将会通过如何用效益型薪酬分配来帮您激活高效人才！

薪酬福利应用培训前言：
2010年，随着国内经济逐步回升，企业之间的人才竞争愈加激烈，如何领先对手掌握最新市场信息及管理方法是企业构筑竞争优势的关键。谭老师自2002年以来致力于为企业提供最及时全面的人力资源管理服务。此次培训，谭小芳老师将与您分享2010年行业薪酬调研状况，同时探讨2011年人力资源发展趋势，并就企业薪酬设计与绩效管理相关问题进行讲解，分享最佳实践。

主讲专家介绍：谭小芳老师

谭小芳（13733187876）
工商管理硕士
多家大学特邀讲师
亚太地区十大金牌讲师
北京营销学会高级讲师
北大、清华总裁班合作讲师
河南大学MBA高管班特邀培训师
实战营销策划专家、著名企管专家
交广企业管理咨询机构总裁/首席讲师
全球品牌网、销售与市场专栏作者、路透Insight专家团成员

谭老师著作：
《策动旅游》等
常驻地：北京、郑州两地。
研究领域：客户服务、营销销售、运营管理。
写作经历：
担任《经理人》、《销售与市场》、《商界名家》、《成功营销》、《老板顾问》、《华夏酒报》等杂志、报纸的特约撰稿人，发表过百十多篇专业文章。
培训经历：
谭老师从事管理培训、咨询以来，平均每年培训约200天/次。曾成功主持了银行、电信、医院、房地产、能源电力、制造、IT业、旅游、外资企业等三十多个服务管理、营销策划、人力资源管理等咨询项目。

薪酬福利应用培训大纲：

一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1、内部公平性的常用工具——职位评估；
2、职位评估中常见的问题
3、职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、解决外部公平性常用的工具；
3、如何确定薪酬水平？
四、薪酬与能力的关系
1、薪酬如何影响员工能力；
2、如何评估员工能力；
3、能力薪酬的设计；
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡；
2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；
十、奖金在收入中所占有的比例；
1、100％奖金与100％固定；
2、不同类型人在收入中奖金的比例；
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1、企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2、如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1、薪酬与企业文化
2、薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤
1、薪酬设计的几种方法
2、薪酬的调整难题
十四、薪酬结构设计
1、0薪酬结构设计
◆他虽然不太符合岗位要求，但也找不到更合适的，将就着用吧！关键是要不要给满薪？
◆相同的岗位、相同的绩效，但张三比李四的能力素质高，应该多给工资吗？
2、0薪酬结构及其比例
◆薪酬不能“一脚踢”，需要结构化，我接受，但它们各占多少比例为宜？不同的岗位有不同吗？
案例：XX公司绩效薪资与固定薪资的比例
3、0分析总结
◆什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大
◆同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
案例1XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2XX公司绩效薪资权重比例与绩效等级系数
十五、薪酬等级设计
第一步：确定职等
第二步：划分薪等
第三步：确定各薪等的中心值
第四步:确定各薪等的上下限额
第五步:确定同一薪等的级数
第六步:确定级差比例与级差差额
第七步:形成职等薪级表
十六、薪酬晋升设计
1、0确定薪酬晋升的条件
◆加工资绝对不要老板说了算，而是员工自己说了算！绝对不要员工来申请，而是电脑自动申报！管理者只需设计薪酬晋升的条件与程序！
◆薪酬是公开好还是保密好？公开，又怕因不公平而出乱！不公开，多劳多得又对其他人没有激励！
2、0薪酬晋升——打通企业与员工的“任督二脉”
◆不想加工资的员工绝对不是一个好员工！不想多利润的老板绝对——绝对没有这样的老板！
◆薪酬晋升翘不起以下要素就是失败：员工个人需求、员工职业规划、晋升、提升绩效、培训……
十七、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、 年度调薪矩阵的设计；
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
十八、薪酬福利应用培训总结